Wet toekomst pensioenen nu echt van kracht

De belangrijkste wijzigingen voor verzekerde regelingen

Op 1 juli gaat de Wet toekomst pensioenen (Wtp) van kracht. Nadat de Tweede Kamer deze wet in december vorig jaar al had goedgekeurd, is ook de Eerste Kamer op 30 mei akkoord gegaan. Wat betekent dit voor u als werkgever met een verzekerde pensioenregeling? Wij zetten het voor u op een rij.

Beschikbare premie als uitgangspunt

De beschikbare premie is het uitgangspunt binnen de Wtp. Dit betekent een overstap van een 'pensioenaanspraak' naar een 'pensioenverwachting'. Dit heeft een aantal belangrijke gevolgen:

• Alle pensioenregelingen worden beschikbare premieregelingen. Salaris-/diensttijdregelingen zoals middelloonregelingen worden fiscaal niet meer als pensioenregelingen gezien en dus niet meer fiscaal ondersteund.
• De beschikbare premie moet een vast percentage van de pensioengrondslag zijn.  Leeftijdsafhankelijke premiestaffels worden in de nieuwe wet niet meer fiscaal ondersteund.
• De maximale beschikbare premie is vastgesteld op 30% van de pensioengrondslag. Dit percentage is afhankelijk van de rentestand. In het wetsvoorstel zijn de consequenties van een stijgende rente opgenomen. Stijgt de rente dan daalt het maximale beschikbare premiepercentage. Tot 2037 is de maximumpremie op 30% vastgesteld.

Dit percentage is gekoppeld aan het door de wetgever op basis van tevoren vastgestelde uitgangspunten berekende rendement. Stijgt het rendement, dan daalt de maximale premie. Daalt het rendement dan stijgt de maximale premie.

Meer toelichting over wat er precies verandert als de beschikbare premie als uitgangspunt wordt genomen vindt u hier: https://www.vanbredanl.com/pensioenakkoord-beschikbare-premieregeling-als-uitgangspunt

Partner- en wezenpensioen

In de huidige wetgeving wordt het partner- en wezenpensioen berekend op basis van de pensioengrondslag en het totaal aantal te behalen dienstjaren. In de nieuwe wet wordt van deze uitgangspunten afgestapt. Het partner- en wezenpensioen wordt in de nieuwe wet berekend én verzekerd als een percentage van het salaris en is onafhankelijk van het aantal (te bereiken) dienstjaren. Het partnerpensioen mag dan maximaal 50% van het salaris bedragen en het wezenpensioen 20% (verdubbeling voor volle wezen).

Minimale toetredingsleeftijd

De minimale toetredingsleeftijd wordt verlaagd van 21 naar 18 jaar. Dit houdt in dat uw medewerkers vanaf hun 18e deel kunnen nemen aan uw pensioenregeling. Deze wijziging gaat al op 1 januari 2024 in en kent geen overgangstermijn.

Invulling van het begrip ‘partner’

De definitie van het begrip ‘partner’ wordt vastgelegd. Hierdoor zijn er géén verschillende partnerbegrippen meer. Een partner in het kader van verzekering van partnerpensioen is:

• De echtgenoot
• De geregistreerde partner
• Degene met wie de werknemer een gezamenlijke huishouding voert. Hiervan is sprake als de betrokkenen:
  * een samenlevingsovereenkomst hebben gesloten die notarieel is vastgelegd. In deze overeenkomst hebben zij zich verplicht wederzijds bij te dragen in de kosten van levensonderhoud;
  * een samenlevingsverklaring hebben ondertekend waarin zij verklaren op hetzelfde adres te wonen en voor elkaar te zorgen.

Het is dus van belang om de deelnemers in de pensioenregeling te wijzen op het belang van een ondertekende samenlevingsverklaring als er geen notariële samenlevingsovereenkomst is. 

Anw-hiaatverzekering blijft fiscaal mogelijk

De Algemene nabestaandenwet (Anw) en daarmee het Anw-pensioen blijven bestaan. Ook blijft een Anw-hiaatverzekering fiscaal mogelijk. 

De Anw-hiaatverzekering is bedoeld als aanvulling op een Anw-uitkering van de overheid. Aangezien Anw alleen uitgekeerd wordt aan de partner als zij/hij een kind onder de 18 jaar verzorgt én er een inkomenstoets wordt gedaan, hebben veel nabestaande partners geen of slechts beperkt recht op uitkering van Anw. Heeft een partner een eigen inkomen van meer dan €3.065 bruto per maand (bedrag 2023), dan wordt geen Anw uitgekeerd.

Overgangstermijn

De Wtp brengt ingrijpende veranderingen met zich mee voor werkgevers en pensioenfondsen. In het oorspronkelijke wetsvoorstel was daarom al een overgangstermijn opgenomen. Deze liep tot 1 januari 2027. Tijdens de behandeling in de Eerste Kamer heeft Minister Schouten toegezegd dat deze overgangstermijn verlengd wordt tot 1 januari 2028. De overgangsfase loopt nu van 1 juli 2023 tot 1 januari 2028. Op 1 januari 2028 moeten alle regelingen voldoen aan de nieuwe wetgeving.

Overgangsrecht

Er is overgangsrecht voor huidige pensioenregelingen op basis van een leeftijdsafhankelijke premiestaffel en voor middelloon- en eindloonregelingen. Dit houdt in dat deze regelingen voor bestaande medewerkers mogen doorlopen. Voorwaarde is dat deze regeling op 1 juli 2023 al bestond.

Tot het moment – uiterlijk 1 januari 2028 – dat de pensioenregeling wordt aangepast aan de nieuwe wetgeving mogen nieuwe medewerkers nog toetreden tot de bestaande regeling. Zij mogen ook net als degenen die al voor 1 juli 2023 deelnemer waren, pensioen blijven opbouwen in deze regeling tot het einde van het overgangsrecht (nu voorzien voor 2037). Wanneer de pensioentoezegging aangepast wordt door naast de huidige regeling een nieuwe regeling op basis van een vlakke premie te openen, zullen alle medewerkers die vanaf dat moment in dienst treden, in die nieuwe regeling opgenomen worden en wordt de bestaande regeling gesloten voor nieuwe toetreders. 

Voor een middelloon- of eindloonregeling geldt dat deze tussen 1 juli 2023 en 31 december 2027 voor de bestaande deelnemers omgezet mag worden naar een beschikbare premieregeling op basis van een leeftijdsafhankelijke premiestaffel. De maximaal te gebruiken premiestaffel wordt in de Wet op de Loonbelasting opgenomen in artikel 38r. Ook hier geldt: voor nieuwe deelnemers vanaf uiterlijk 1 januari 2028 dient een beschikbare premieregeling op basis van een vaste gelijkblijvende premie ingevoerd te worden.

Voorkom verrassingen: check uw regeling op tijd

De Wtp brengt veel en soms ook ingrijpende veranderingen met zich mee. Het is dan ook belangrijk om uw pensioenregelingen goed te bestuderen en vast te stellen of er aanpassingen nodig zijn. Dit kunt u doen door uw huidige regeling goed onder de loep te nemen en antwoord te geven op in ieder geval de volgende vragen:

• Voldoe ik met mijn huidige pensioenregeling aan de Wtp?
• Op welke punten moet ik wijzigingen doorvoeren?
• Hoe kan ik kunt u deze wijzigingen eventueel verwerken in mijn huidige regeling?
• Kies ik voor het overgangsrecht voor bestaande deelnemers of voor overgang naar een gelijke premie voor iedereen.
• Wat zijn de gevolgen van de verschillende opties voor mij als werkgever?
• Wat zijn de gevolgen van de verschillende opties voor mijn medewerkers?
• Zijn de wijzigingen die ik wil/moet doorvoeren instemming plichtig voor de OR?
• Hoe betrek ik de OR bij dit traject
• Hoe zorg ik ervoor dat de deelnemers aan deze regeling goed geïnformeerd worden.

Al met al genoeg om over na te denken. Begin dus op tijd. Dan weet u zeker dat u voor 1 januari 2028 een passende regeling heeft voor u én uw medewerkers!